Loi en faveur des salariés expérimentés et du dialogue social

 
À partir du 1-2026, les salariés vont pouvoir bénéficier d’une période de reconversion, dans leur entreprise ou dans une autre entreprise, afin d’acquérir une qualification ou une certification professionnelle. Les modalités d’application de la période de reconversion restent à préciser par décret (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 11, JO du 25).
Cependant, les actions engagées dans le cadre de l’ancien dispositif Pro-A pour lesquelles l’avenant fixant la durée de la reconversion ou de la promotion par l’alternance a été conclu avant le 1-1-2026 se poursuivront au-delà du 1-1-2026 (loi art. 11, III).  
 
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise pourra bénéficier d'une période de reconversion pour lui permettre d’acquérir :
À ce titre, le salarié pourra bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant son temps de travail.
Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficiera d'actions de formation, qui pourront être dispensées après qu’il a réalisé des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PSMSP).
Il pourra bénéficier également :
Reconversion interne à l’entreprise. Lorsque le salarié bénéficiera d'une période de reconversion interne à l'entreprise, les modalités d'organisation de cette période, notamment sa durée, devront faire l'objet d'un accord écrit. Pendant la période de reconversion, le contrat de travail du salarié sera maintenu et il percevra sa rémunération sans modification (C. trav. art. L 6324-3, I modifié).
Reconversion externe à l’entreprise. Lorsque le salarié bénéficiera d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail sera suspendu. Un accord écrit devra déterminer les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.
Cette période de reconversion dans une autre entreprise prendra la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 6 mois qui devra préciser les modalités d'organisation de la période de reconversion ainsi qu’une période d'essai (C. trav. art. L 6324-3, II modifié et L 1242-3 modifié).
 
Durée des actions de formation. La durée des actions de formation sera comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l'exception des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Un accord d'entreprise ou de branche pourra prévoir des durées de formation ainsi qu'une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois (C. trav. art. L 6324-4 modifié).
Une couverture AT-MP. Pendant la durée des actions, le salarié bénéficiera de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) (C. trav. art. L 6324-5 modifié).
L'inscription du salarié à une formation dans le cadre d’une période de reconversion ne pourra pas donner lieu au versement de sa part d’une contribution financière de quelque nature qu'elle soit, sauf s’il décide mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour en financer une partie (C. trav. art. L 6324-6 modifié).
Fin d’une reconversion en externe : rupture du contrat de travail avec l’entreprise d’origine. Au terme de la période d’essai prévue dans le cadre de la période de reconversion externe par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, lorsque le salarié et l'employeur souhaiteront poursuivre leurs relations contractuelles, le CDI conclu avec l'entreprise d'origine sera rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (C. trav. art. L 1237-11) ou, si le contrat de travail est un CDD, il sera rompu d'un commun accord (C. trav. art. L 1243-1).
La rupture du contrat de travail est exclue du champ d'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (C. trav. art. L 6324-7, I modifié).
Fin d’une reconversion en externe : réintégration dans l’entreprise d’origine. Au terme de la période d’essai prévue dans le cadre de la période de reconversion externe par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, si l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouvera dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise d’origine, son CDI sera rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, si  le contrat de travail est un CDD, il sera rompu d'un commun accord (C. trav. art. L 6324-7, II modifié).
 
Un accord d'entreprise ou de branche pourra préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d'en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires (C. trav. art. L 6324-8 modifié).
Dans les entreprises, les périodes de reconversion externe devront être mises en œuvre dans le cadre des accords collectifs sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de la rupture conventionnelle collective (RCC), sous réserve des dispositions suivantes (C. trav. art. L 6324-9, I modifié, L2242-21, 7° nouveau et L 1237-19, 4° ter nouveau) :
Contenu de l’accord collectif ou de la DUE. L’accord ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l'employeur (DUE) devra porter notamment sur :
 
Par l’Opco. Les actions de formation dispensées durant la période de reconversion seront financées par l’opérateur de compétences (Opco). Ce financement des périodes de reconversion sera réalisé selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches, dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Il sera attribué selon des critères définis par le conseil d'administration de l’Opco, sur proposition des branches, et relatifs notamment à l'ancienneté et à l'âge des salariés concernés, à la forte mutation de l'activité exercée et au risque d'obsolescence des compétences, dans le respect d'un montant moyen fixé par décret (C. trav. art. L 6324-10 modifié et L 6332-1, I-1° bis nouveau).
L’Opco prendra en charge les frais pédagogiques des périodes de reconversion. Il pourra également prendre en charge :
À noter. L’accord collectif ou, le cas échéant, la DUE de mise en œuvre de la période de reconversion pourra prévoir que, en période de reconversion, la rémunération du salarié et les frais annexes à la formation pourront être pris en charge par l’Opco dans des conditions déterminées par décret (C. trav. at. L 6324-10 modifié).
Cofinancement par le CPF du salarié. Les actions de formation dispensées durant la période de reconversion pourront faire l'objet d'un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord de la manière suivante :
À noter. La consultation annuelle du CSE  sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi devra également porter sur les périodes de reconversion (C. trav. art. L 2312-26 modifié). Ces informations devront donc être versées dans la BDESE.
 
Source : Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 11 JO du 25
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