Création de l’activité partielle de longue durée « rebond »

 
La loi de finances pour 2025 a créé, en raison de la conjoncture économique, un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée rebond (APLD rebond) », destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (Loi 2025-127 du 14-2-2025 de finances pour 2025  art. 193, JO du 15).
 Un accord collectif, préalable nécessaire. L’employeur peut bénéficier de l’APLD rebond sous réserve de conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou un accord collectif de branche étendu, qui définit :
En cas d’application d’un accord de branche étendu d’APLD rebond : nécessité d’un document unilatéral de l’employeur. Lorsque l’employeur souhaite bénéficier de l’APLD rebond en application d’un accord de branche étendu, il doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu et définissant les engagements spécifiques en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Engagements en matière de formation professionnelle. L’accord collectif ou le document unilatéral doit préciser notamment les actions de formation proposées aux salariés placés en APLD rebond en application des engagements précités. Il s’agit des actions concourant au développement des compétences suivantes : actions de formation, bilans de compétences, actions de validation des acquis de l'expérience et actions de formation par apprentissage, C. trav. art. L 6313-1).
Les engagements pris par l’employeur sont applicables pendant toute la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. L’administration doit s’assurer du respect de ces engagements. Elle pourra demander le remboursement des allocations d’APLD rebond perçues par l’employeur en cas de non-respect de ses engagements.
Validation par l’administration. L’accord collectif ou le document unilatéral doit être transmis à l’administration pour validation de l’accord ou homologation du document. L’administration valide l’accord collectif après s’être assurée du respect de conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, ainsi que de la mention dans l’accord de l’ensemble des informations devant y figurer (notamment les engagements spécifiques pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle).
À noter. La procédure de validation doit être renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision.
Homologation du document unilatéral. L’administration homologue le document unilatéral élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :
À noter. En cas de reconduction ou d’adaptation du document, l’employeur doit solliciter une nouvelle homologation.
Notification de la décision administrative sous 15 ou 21 jours maximum. L’administration doit notifier à l’employeur sa décision de validation de l’accord collectif dans les 15 jours à compter de sa réception, ou sa décision d’homologation du document élaboré par l’employeur dans les 21 et un jours à compter de sa réception.  Elle doit notifier sa décision, dans les mêmes délais, au CSE, s’il existe et, pour les accords collectifs, aux syndicats représentatifs signataires si l’entreprise en est dotée. La décision prise par l’autorité administrative doit être motivée.
Décision implicite de l’administration. Le silence gardé par l’administration pendant le délai de 15 ou de 21 jours vaut décision de validation ou d’homologation. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration, au CSE et, pour un accord collectif, aux syndicats représentatifs signataires s’ils existent.
Information des salariés. La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception, et les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Bon à savoir. Les dispositions régissant l’activité partielle de droit commun  (C. trav. art. L 5122-1 à L 5122-6) sont applicables au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, à l’exception de la disposition du III de l’article L 5122-1 du Code du travail qui prévoit que l’administration peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l'employeur en contrepartie de l'allocation d’activité partielle qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l'accord collectif d'entreprise relatif à l'activité partielle, lorsqu'un tel accord existe.
Par ailleurs, les modalités d’application du régime d’APLD rebond, notamment les taux de l’indemnité versée aux salariés placés en APLD rebond pour les heures de travail chômées, le taux de l’allocation versée à l’employeur par l’État, le volume maximal des heures pouvant être chômées  et la durée maximale de recours à l’APLD rebond seront fixés par décret.
Date d’application. Le nouveau dispositif de l’APLD rebond s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation à compter du 1-3-2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28-2-2026.
L’accord validé ou le document unilatéral homologué pourra être révisé par des avenants transmis pour validation ou homologation à l’administration, même après le 28-2-2026.
Non-cumul avec l’APLD. Une entreprise ne peut pas bénéficier en même temps du dispositif de l’APLD rebond et du dispositif spécifique d’activité partielle longue durée (APLD).
 
Sources : Loi 2025-127 du 14-2-2025 de finances pour 2025 art.193, JO du 15 ; Conseil constitutionnel Décision n° 2025-874 DC du 13-2-2025, JO du 15
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