Démission présumée pour abandon de poste par le salarié

Rappel du dispositif
Le salarié qui a abandonné volontairement son poste de travail et ne revient pas travailler après avoir été mis en demeure par l’employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai (Loi 2022-1598 du 21-12-2022 art. 4, JO du 22-12 ; C. trav. art. L 1237-1-1, al. 1 et 3). L’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure (Décret 2023-275 du 17-4-2023, JO du 18-4 ; C. trav. art. R 1237-13, al. 1 et 3).
Dans une réponse à la mise en demeure adressée ou remise par l’employeur, le salarié peut justifier son absence par un motif légitime faisant obstacle à la présomption de démission, tel que, notamment des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L 4131-1 du Code du travail, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L 2511-1 du Code du travail, son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification non acceptée de son contrat de travail (C. trav. art. R 1237-13).
Le salarié qui ne justifie pas son absence par un motif légitime et ne reprend pas le travail dans le délai accordé l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. La date d’expiration du délai laissé au salarié pour reprendre son travail constitue la date de la rupture du contrat de travail, fondée sur la présomption de démission.
Dispositif validé par le Conseil d’État
Plusieurs syndicats ont saisi le conseil d’État pour contester le dispositif de la présomption de démission en cas d’abandon de poste et demander l’annulation du décret 2023-257 du 17-4-2023 qui l’a mis en œuvre. Ils considèrent que ce dispositif ne prévoit pas de faire bénéficier le salarié des garanties prévues par la convention internationale du droit du travail n° 158 sur le licenciement.
Validation de la présomption de démission par le Conseil d’État … Le Conseil d’État a rejeté ce recours en annulation Il a précisé que la convention internationale du droit du travail n° 158 sur le licenciement ne couvre que la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur et non les situations de démission volontaire. Elle n’est donc pas applicable à ce dispositif.
Il a déclaré que l’envoi par l’employeur d’une mise en demeure au salarié qui a abandonné son poste a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste, en permettant au salarié de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé.
Il a précisé que le délai que l’employeur doit accorder au salarié pour justifier son absence ou reprendre le travail d’au moins 15 jours à partir de la date de présentation de la mise en demeure, fixé par le décret, a une durée et un point de départ clairs, qui ne sont ni contraires à la loi ni manifestement erronés.
…à une condition. Mais il a ajouté que pour que la démission du salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime.
Source : CE, 18-12-2024 n° 473640
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