Inégalité salariale en raison du lien familial avec l’employeur

Discrimination en raison de la situation de famille du salarié
Un salarié ne peut pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération en raison de sa situation de famille (C. trav. art. L 1132-1). Selon la règle « à travail égal, salaire égal », établie par la jurisprudence, l’employeur doit assurer une égalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Une différence de traitement salarial entre ces salariés peut être licite notamment si l’employeur justifie de critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, p. ex. l’ancienneté du salarié ou son expérience, ses qualités professionnelles et ses diplômes détenus lors de son embauche.
Question. Le critère de discrimination fondé sur la situation de famille vise le salarié qui s’estime discriminé. Mais ce critère peut-il s’appliquer lorsque l’employeur traite plus favorablement un salarié avec lequel il a un lien familial ? P. ex. une différence de rémunération entre deux salariées motivée par le fait que l’une est l’épouse de l’employeur est-elle licite ou discriminatoire ? Voici ce qu’a jugé récemment la Cour de cassation.
Discrimination en raison du lien familial avec l’employeur
Un député employait deux collaboratrices parlementaires dont l’une est son épouse. À la suite de son licenciement en raison de la cessation du mandat du député, l’autre collaboratrice a saisi le juge prud’homal de demandes en paiement de rappels de salaire, de primes et d’indemnités liées à son licenciement. La salariée s’estimait victime d’une inégalité de traitement en matière de rémunération constitutive d’une discrimination en raison de son défaut d’appartenance à la famille de son employeur. Sa collègue, épouse de l’employeur, percevait une rémunération très supérieure à la sienne et de nombreuses primes dont elle a été privée.
En appel, les juges ont fait droit à ses demandes. Ils ont considéré que la situation de famille peut se définir non seulement par des critères propres à la personne discriminée, mais aussi par comparaison à d’autres situations de famille prises en compte au détriment de la personne discriminée. L’employeur qui justifie la différence de traitement salarial entre ses deux collaboratrices par le caractère plus politique des fonctions de son épouse, qu’il définit comme « nombreuses, variées, sensibles et exigeant une disponibilité et une confidentialité totales » fait reposer la garantie de disponibilité et de confidentialité sur la seule qualité d’épouse de sa seconde collaboratrice. C’est donc par un critère familial, en l’espèce celui de ne pas appartenir à son cercle familial, que l’employeur justifie la différence de traitement.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation en faisant valoir que le critère de la situation de famille ne vise que la situation du salarié discriminé et ne concerne pas la situation familiale de l’employeur.
Mesure fondée sur le lien familial avec l’employeur discriminatoire
 La Cour de cassation a approuvé la décision des juges du fond. Elle a déclaré que le défaut d’appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu’il constitue le motif d’un traitement moins favorable, relève de l’article L 1132-1 du Code du travail qui liste les motifs de discrimination. Ainsi, le motif de discrimination prohibé tenant à la situation de famille était applicable en l’espèce, dès lors que l’employeur entendait justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée (requérante) et la salariée de comparaison par la qualité d’épouse de cette dernière (Cass. soc. 9-4-2025 n° 23-14016).
Ainsi, une différence de rémunération entre deux salariées justifiée par le fait qu’une d’entre elle a un lien familial avec l’employeur constitue une discrimination interdite. Le motif discriminatoire de la situation de famille vise le salarié discriminé mais aussi le lien de famille avec l’employeur.
 
Source : Cass. soc. 9-4-2025 n° 23-14.016
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